如何招聘到非凡员工

在这个竟争越来越激烈的市场下,企业靠的是人才取胜,每个企业在招聘时都希望招到非凡员工。与其让企业花费大量时间去培训合适的员工,不如在招聘上一步到位。那么,怎样做才能让企业在招聘过程中招到适合的人才呢?要做到以下七个原则:
  1、定义什么样的人才是你的“非凡员工”
  企业要根据自己的发展需求来研究最好的员工,定义他们区别于普通员工的特质。找出是什么驱使了企业非凡员工的成就的,并找出能让非凡员工取得非凡成就的天分和技能。只有这样,企业在招聘的时候才能清楚的指导自己想要的是什么样的人才。
  2、提高面试频率
  期望非凡人才主动走入你企业的大门,而正好你又有工作空缺给他,这个几率实在是太低了。企业的招聘工作不需要等到企业对人才有最大需求的那天,而在平时就要不时地面试,提高面试频率,即便你没有合适的工作岗位。用邮件和社会交往与最佳候选人保持接触。这样,一旦你的企业有合适的位置,就会有特别的候选人预备。
3、招聘面试时问那些可以揭示性情的问题
  问普通的面试问题是难以判定特别人才的。不要问诸如“你过往最大的成就是什么?”这样的问题,但是可以请候选人写下小学的两个成就、中学的两个成就,大学的两个成就以及毕业后的两个成就,然后问哪些成就最让他感到骄傲,这样的问题能探究求职者的核心动机。
  4、在招聘中试图寻找那些克服过失望的人们
  非凡员工都有很强的可塑性,这种性格特征往往是生活经历所致。企业在进行招聘的时候,寻找那些曾经失望过而又挺过来的员工。这类特别的员工的个人经历诠释了他们的可塑性,同时也能帮助他们在接下来的工作中面对挫折时,可以耸耸肩不在乎。
  5、招聘时不要将候选人的成功和推动力混淆
   非凡员工是能够自我驱动的。很多人取得了成功,只是因为当时有人提供了推动力。很多顶尖的运动员会松弛,当他们看到他们教练不在场的时候。除非企业愿意花费大量时间提供员工的推动力,否则最好是寻找那些不需要持续关注也能成功的员工。
  6、招聘,聘用的是态度而非经历
  经历并非能带来成果,有些“经验丰富”的员工有的可能只是一遍又一遍有着同样糟糕的经验。不要关注于员工过去做过什么,而要关注他们是否有那种能让他们在将来成为非凡员工的态度上。
  7、招聘的前提:拿到真实的介绍信
  有些求职者告诉企业他们拥有那些他们实际不拥有的才能。企业可能没法在短时间的招聘面试中认清这个人那么,企业应该亲自调查和查找介绍信,而不是简单地给候选人简历上的一位证明人打个电话。
  招聘时想要找到非凡的员工不是那么简单,需要企业的耐性和洞察力。这个企业对老板,对招聘经理都是一个大的考验。